Coach Margarete Hubrath antwortet:
Sie benennen ein Ungleichgewicht von Geben und Nehmen zwischen Mitgliedern Ihrer Arbeitsgruppe und Ihnen als Leiterin. Ich möchte daher anregen, einen Blick auf die Dynamiken zwischen Ihnen und den Teammitgliedern zu richten. Für eine produktive und Lernprozesse ermöglichende Zusammenarbeit von Gruppen und Teams sollten vier Grundinterventionen vorhanden sein: Schützen – etwa wenn Sie als Arbeitsgruppenleiterin entscheiden, dass eine Doktorandin in der Abschlussphase ihrer Promotion von Aufgaben in der Lehre befreit wird. Stützen – etwa indem Sie neuen Gruppenmitgliedern in der Einarbeitungsphase häufiger Feedback geben, bis diese gut „selber laufen“ können. Fordern, wenn Sie Aufgaben und Verantwortung delegieren, und schließlich: Konfrontieren, indem Sie klar ansprechen, wenn ein Mitarbeiter Arbeitsergebnisse häufig zu spät oder in schlechter Qualität abliefert.

Interessanterweise laden unterschiedliche Persönlichkeitstypen zu passenden Handlungsweisen geradezu ein. So wirken manche Teammitglieder vielleicht zartbesaitet und werden aufgrund dessen eher geschützt oder gestützt, andere machen einen stabileren Eindruck und werden öfter gefordert oder auch konfrontiert. Den meisten Führungskräften fallen außerdem manche Interventionen leichter als andere: Wenn Sie sich beispielsweise in einer fördernden Rolle besonders wohl fühlen, werden Sie Ihre Gruppenmitglieder eher schützen und stützen als Leistungen einzufordern.

Die Interventionen funktionieren in beide Richtungen. Da es auch für Ihre Arbeitsfähigkeit und Weiterentwicklung wichtig ist, alle vier Handlungsweisen zu erleben, stellt sich die Frage, welche Impulse aus Ihrer Gruppe an Sie herangetragen werden? Wer schützt und stützt Sie, wer entlastet Sie oder gibt Ihnen wertschätzendes Feedback? Je stärker Sie sich für Ihre Gruppe einsetzen und etwa großzügig Kongressreisen ermöglichen, ohne zugleich auf eine grundsätzliche Balance von Leistungen und Gegenleistungen zu achten, desto eher kann vor allem bei unerfahrenen Teammitgliedern der Eindruck entstehen, es sei offensichtlich ihr Recht und Anspruch, umfassend gehätschelt zu werden. Wertschätzung und Anerkennung für die von Ihnen geleistete Nachwuchsförderung geraten dann leicht aus dem Blick und das Verhalten dieser Mitarbeitenden kann zunehmend fordernd werden.

Solch eine Dynamik ist zunächst unbefriedigend, später destruktiv, denn Sie werden über kurz oder lang die Lust verlieren, überhaupt noch großzügig zu sein. Dem lässt sich entgegenwirken, wenn Sie Ihr Rollenverständnis als Führungskraft überprüfen und Ihr Verhalten gegebenenfalls nachjustieren. An welchen Punkten wäre es für die Leistungsfähigkeit der Gruppe wichtig, dass Sie auch Ansprüche an die Zusammenarbeit deutlich machen und einzelne Mitarbeiter stärker fordern oder auch konfrontieren? Durch eine Erweiterung Ihres Verhaltensrepertoires können Sie mehr Klarheit über Anforderungen und Möglichkeiten im Team und damit eine bessere Balance von Geben und Nehmen erzeugen. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

DR. MARGARETE HUBRATH ist seit 2001 tätig als Wissenschaftsberaterin, Trainerin und Coach und Mitglied im Coachingnetz Wissenschaft, das Partner der DUZ ist.
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