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Keine Privatsache: Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist nicht nur äußerst belastend für die Betroffenen, sondern beschädigt die gute Zusammenarbeit ...

... und das Wohlbefinden an Hochschulen insgesamt. Iris Koall und Michael Tunç zeigen auf, was diese bei der Prävention und Etablierung von Schutzmaßnahmen für eine diskriminierungs- und gewaltfreie Hochschulkultur im Blick haben sollten:

Nachdem ab Herbst 2017 in der #MeToo-Debatte sexualisierte Belästigungen und Gewalt in Medien und Öffentlichkeit lange hitzig diskutiert wurden, stellt sich die Frage: Was ist seitdem im Bereich von Hochschulen passiert?

Sexuelle Belästigung ist ein Phänomen, das nicht nur für die Betroffenen belastend ist, sondern es beschädigt die gute Zusammenarbeit und das Wohlbefinden in Hochschulen ernsthaft und grundsätzlich. Es kann deshalb nicht als lediglich „privates“ Phänomen abgetan werden. Denn häufig entsteht in Organisationen oder ihren Teilbereichen eine Kultur, in der die Übergriffe nicht konsequent aufgeklärt und verhindert werden, da Aggressorinnen und Aggressoren nicht angemessen einschränkt werden. Dann erfahren die von sexuellen Übergriffen Betroffenen keine oder zu wenig Hilfe oder sie werden als Opfer stigmatisiert. Eine Verharmlosung oder Bagatellisierung dieser Gewalt kann mitunter gravierende Folgen für Betroffene haben. Dazu gehören Schlaflosigkeit und Schlafstörungen, Migräne, Verlegenheit, Scham, Schuld-, Ekel- und Minderwertigkeitsgefühle, der Verlust von Selbstvertrauen, Angstzustände, Depressionen, Panikattacken, Konzentrationsschwierigkeiten und sogar Arbeitsunfähigkeit (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015: S. 13).

Ein proaktives Handeln von Verantwortlichen zur Prävention vor sexuellen Übergriffen in der Hochschule bedeutet, Ansätze und Kommunikationsmöglichkeiten zu schaffen und zu professionalisieren. Wichtig ist, Vorfälle offen zu thematisieren und ein systematisches Vorgehen anzuwenden, das Adressatinnen und Adressaten sexueller Übergriffe zügig und wirkungsvoll schützt. Ansatzpunkt dafür ist die Empfehlung der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) vom 24. April 2018, welche sich auf die gesetzlichen Vorgaben zum Schutz vor sexueller Belästigung aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bezieht.

Denn zu den Pflichten der Arbeitgeber gehört nach AGG § 12 die Fürsorgepflicht, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen und gegen alle Formen der gesetzlich klar definierten sexuellen Belästigung (auch präventiv) vorzugehen (vgl. AGG, § 3 und 4). Ergänzend zum Begriff der Belästigung lassen sich mit Bezug auf den Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe sowie Frauen gegen Gewalt e.V. viele Vorfälle und Übergriffe als „sexualisierte Gewalt“ klarer bezeichnen (vgl. Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe 2016: S. 11f.).

Wissenschaftliche Zugänge und Differenzierungen

In der #MeToo-Debatte wird bedauerlicherweise zu häufig auf die Opfer-Täter-Interaktion fokussiert. So erkennt Stefan Hirschauer in sexualisierten Interaktionen ein stereotypes Grundmuster, bei dem Geschlechterbeziehungen durch männliche Aktivität und weibliche Passivität im Flirtverhalten gekennzeichnet sind. Er diskutiert, inwiefern sexuelle Belästigungen „ein unerwünschter Auswuchs dieser überlieferten stereotypen Kommunikationsstruktur des Anmachens“ sind (Hirschauer 2018: S. 19). Diese Perspektive kann zwar hilfreich sein, um (verbale, nonverbale oder physische) Formen sexueller Belästigung von Flirt oder Kontaktanbahnung abgrenzen (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015: S. 5f.), wenn man den schmalen Grat zwischen teils stereotyper Geschlechterkommunikation und -interaktion und latenten bis manifesten (aber oft akzeptierten) Alltagssexismen genau anschaut. Hirschauers Argumentation beachtet dabei aber nicht die Frage, inwiefern solche Dynamiken Bestandteil professioneller Arbeitsbeziehungen in Organisationen sind. Denn das von Hirschauer (2018) beschriebene strukturelle Grundproblem einer oft noch geschlechterstereotypen (Flirt-)Kommunikation, in der Frauen einem Gewaltrisiko ausgesetzt sind, bedarf dringend der Reflexion von Machtbeziehungen in Organisationen: Aus Sicht der Geschlechterforschung wird die Subjekt- oder Alltagsperspektive um gesellschaftliche und strukturelle Machtaspekte in Organisationen erweitert.

So lenken Perspektiven der Gender- und Organisationsforschung den Blick auf das Phänomen und seine Problematisierung. Anke Lipinsky, Alice ­Farnetti und Heike Pantelmann (2019) stellen in ihren Untersuchungen eine geringe Bereitschaft der Hochschulen fest, angemessen zu reagieren und vermuten eine hohe Dunkelziffer derartiger Vorkommnisse. Diesem Missstand liegen ihres Erachtens genderbezogene Machtverhältnisse zugrunde, die in Geschlechterhierarchien in Hochschulen eingeschrieben sind. Insofern lässt sich kritisieren, dass es vielfach in Hochschulen die Tendenz gibt, Probleme durch sexualisierte Belästigung oder Gewalt zu verleugnen oder als normal gegeben hinzunehmen und nicht ausreichend anzugehen. Kritische Ansätze fordern daher eine Deprivatisierung und Politisierung des Diskurses (ebenda: S. 34), sodass herrschaftliche Formen der Sexualisierung von Arbeitsbeziehungen als Macht- und Kontrollmechanismen in Organisationen (vgl. Müller 2013) als solche wahrgenommen und abgeschafft werden. So lässt sich skandalisieren, dass und wie organisationale Arbeitsbeziehungen im Herrschaftsinteresse sexualisiert werden, indem zum Beispiel eine Kultur der Abwertung potenter Frauen geschaffen wird. In sexistischen Kulturen funktioniert diese Abwertung und sexuelle Diskriminierung von Frauen als Stabilisierung von Männerbünden (vgl. Rastetter 2013), das heißt Frauen werden damit gezielt aus Karrierenetzwerken und -prozessen ausgeschlossen (vgl. Müller 2013: S. 345). Dies ist im kompetitiven Umfeld der Hochschulen ein höchst relevantes Muster, um erfolgreiche, ambitionierte Frauen mit unangemessenen Emotionen zu belasten und so auszubremsen.

Charlotte Diehl, Jonas Rees und Gerd Bohner zeigten in ihrer Studie (2018), dass der Unterschied zwischen einer sexualisierten Aggression (a) und Flirtverhalten (b) darin besteht, dass der Aggressor beziehungsweise die Aggressorin im Falle a keine Einsicht in die Grenzüberschreitung hat, weil es eventuell um Misogynie, Sexismus, Rivalität, Konkurrenz oder das Sichern von Macht geht. Mitunter bleibt verborgen, was vom Aggressor oder der Aggressorin intendiert ist. Es kann sich um einen Genderkonflikt handeln, in dem eine traditionelle Geschlechterhierarchie durch Abwertung und Übergriffe wiederhergestellt werden soll; es kann ein Ausdruck von Machtausübung sein oder sich um eine Form von Rivalität handeln, mit der Grenzen und Belastbarkeit ausgetestet werden. Auf jeden Fall werden der Arbeitsfluss und die Zusammenarbeit nachhaltig gestört. Im Falle b ist die Person eventuell durchaus einsichtig, wenn sie auf die Grenze hingewiesen wird, und dann kann gegebenenfalls ein konkret etwas missglückter Anbahnungsversuch aufgeklärt werden, für den eine Entschuldigung angenommen werden kann.
Erst in dieser Differenzierung lassen sich Graubereiche ausleuchten zwischen sexualisierter Arbeitsbeziehung als sexueller Belästigung, die nicht gestattet ist, und einem Flirt-Verhalten, das als Bestandteil eines einvernehmlichen Kontaktes unter Erwachsenen – auch im Arbeitsprozess – unproblematisch sein kann. Für die Gestaltung einer diskriminierungsfreien Arbeitskultur kann dies bedeuten, dass im Grunde nicht Liebesbeziehungen oder ihre Anbahnung der Zusammenarbeit schaden, wohl aber ein durch sexualisierte Aufladung gestörtes Arbeitsverhältnis, wenn es unerwünscht und nicht einvernehmlich ist. Es gehört somit zu den zentralen Aufgaben systematischer Konzeptentwicklung zum Schutz vor sexueller Belästigung an Hochschulen, solche und weitere Unterschiede zu ermitteln, professionell zu bearbeiten und in Strategien der Hochschulen für eine diskriminierungsfreie Kultur der Solidarisierung zu etablieren.

Vorgehen an Hochschulen

Einige Hochschulen haben zum Umgang mit sexuellen Übergriffen bereits ein klares Prozedere festgelegt, das den schwierigen Prozess versachlicht und die Adressatinnen und Adressaten der Aggression „aus der Schusslinie“ nimmt (vgl. zum Beispiel Leitfaden der Universität Freiburg). Im Rahmen strukturierter Klärungsprozesse der Verfahren werden beide Parteien angehört und der Fall wird für eine mögliche juristische Klärung dokumentiert.

Ein Problem ist, dass Studierende an Hochschulen nicht durch das AGG geschützt sind. Auf Basis internationaler und deutscher Studien weist Barbara Krahé (2018) darauf hin, dass sexuelle Aggressionen unter Studierenden in beträchtlichem Maße verkommen: In einer Studie mit 2500 Studierenden an Berliner Hochschulen von 2013 berichteten 35,9 Prozent der weiblichen und 19,4 Prozent der männlichen Befragten von unfreiwilligen sexuellen Kontakten seit dem 14. Lebensjahr (vgl. ebd.: S. 335). Krahé zufolge stehen Erfahrungen sexualisierter Aggression der Entwicklung einer selbstbestimmten und befriedigenden Sexualität im Sinne der Lebenszufriedenheit junger Erwachsener entgegen. Also solche sieht sie Erfahrungen, „die gegen den Willen einer Person zustande kommen, wobei verschiedene Formen der Überwindung des Widerstandes, wie der Einsatz oder die Androhung körperlicher Gewalt, verbale Druckausübung oder das Ausnutzen der Widerstandsunfähigkeit, z.B. aufgrund von Alkoholkonsum, eingesetzt werden können“ (Krahé 2018: S. 333).

Betroffene und Beschuldigte

Der erste Schritt für Betroffene ist, sich professionelle (psychologische) Unterstützung zu holen und sich von den negativen Erfahrungen zu entlasten. In dieser Situation ist es zunächst sinnvoll, sorgsam mit vorgetragenen Berichten umzugehen, bis die Sachlage geklärt wurde. Bei gravierendenden Übergriffen ist das Dokumentieren der Erlebnisse nach Zeit, Ort, Kontext, Aussagen und Handlungen angezeigt, die auch bezeugt werden sollten. In diesen Fällen ist es empfehlenswert, die Vorgesetzten einzubeziehen, die nach § 12 AGG in der Fürsorgeverpflichtung sind. Im Verlauf kann dann entschieden werden, ob es nach den direkten persönlichen Gesprächen und je nach Schwere des Übergriffs sinnvoll erscheint, die zuständige Antidiskriminierungs- oder Gleichstellungsstelle der Hochschule einzuschalten.

Die beschuldigte Person wird sich sehr wahrscheinlich gegen Vorwürfe wehren oder alles abstreiten, sodass der Schaden auf beiden Seiten immens ist. Bei einem einmaligen Vorfall ist es zunächst ratsam, die beschuldigte Person anzusprechen, um die möglicherweise unterschiedlichen Sichtweisen verständlich zu machen. Hierbei gilt die Definition von Übergriff/Diskriminierung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Es kommt nicht darauf an, wie etwas gemeint war (zum Beispiel als Witz), sondern wie es bei dem Adressaten oder der Adressatin angekommen ist (als Abwertung). Der frei verfügbare Film „Tea Consent“ (deutsche Version: „Beiderseitiges Einverständnis – so einfach wie Tee“; siehe Blue Seat Studios; May, Emmeline 2015) differenziert sehr eindrücklich die Frage von Absicht und Wirkung, insbesondere mit Reflexionen des immer erforderlichen Einvernehmens von Beteiligten. Für Angestellte, Beamtinnen und Beamte gilt, dass je nach Schwere oder Häufigkeit des Übergriffs ein formales Personalverfahren mit Sanktionierungen eingeleitet wird.

Ansatzpunkte für Prävention und Schutzmaßnahmen

Wir sehen folgende Ansatzpunkte für die weitere Prävention und zum Schutz vor sexueller Belästigung an Hochschulen:

  • Evaluation der Maßnahmen an Hochschulen als Schritt zur Wirkungs- und Qualitätserfassung der Schutz- und Präventionsaktivitäten. Das Motto des Projekts „make it work!“ vom Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe sowie von Frauen gegen Gewalt e.V. sollte systematisch in die Hochschule übertragen werden beziehungsweise es sollten die bisherigen Ansätze dort entsprechend weiterentwickelt werden: „Nach #MeToo kommt #makeitwork!“ Es gilt also weiter zu präzisieren, welche konkreten Schritte in der Hochschulentwicklung zum Schutz vor sexualisierter Gewalt noch nötig sind.
  • Benennung der Verantwortlichkeiten und Etablierung von spezialisierten Anlauf- und Beratungsstellen und -funktionen (zum Beispiel Antidiskriminierungsbeauftragte, Gleichstellungsbeauftragte und Diversitätsstellen) sowie Weiterbildung der dort tätigen Personen. Hier sind Kenntnisse der rechtlichen Bedingungen und des Prozederes zum Schutz vor sexueller Belästigung und zur Prävention erforderlich, die im Rahmen von Schulungen und reflexiven Formaten erlangt werden können. ​
  • Informationsveranstaltungen und Reflexionsmöglichkeiten für Führungskräfte im wissenschaftlichen und nicht wissenschaftlichen Bereich der Hochschule anbieten und fördern. Eine erhöhte Kenntnis, Enttabuisierung und Sensibilität für die Entstehungsbedingungen sexueller Belästigung ermöglicht ein unbelastetes Zusammenarbeiten von Frauen und Männern im Rahmen einer biasfreien Organisationskultur.
  • Information, Reflexion und Empowerment für Mitarbeitende und Studierende der Hochschule, damit sie im Falle sexueller Übergriffe und Gewalt angemessen reagieren können und als sogenannte Bystander einen direkten Schutz für betroffene Personen bilden können.
  • Austausch von Beispielen guter Praxis einzelner Hochschulen im Rahmen der Zusammenarbeit in Netzwerken, idealerweise unter Beteiligung der Geschlechterforschung, Geschlechter- und Gleichstellungspolitik sowie queer-feministischer Initiativen.
  • Maßnahmen sollten das Ziel verfolgen, eine diskriminierungs- und gewaltfreie Kultur zu etablieren, in der sexistische und homofeindliche Abwertungen nicht geduldet, sondern engagiert aufgeklärt und sanktioniert werden. In diesem Sinne muss also unbedingt mehr getan werden, als die dramatischen Übergriffe grober sexueller Bedrängung, Bedrohung und Erpressung im Hochschulkontext zu minimieren.
  • Es erfordert Aufklärung und Mut nicht nur der Hochschulleitung, sondern aller verantwortlichen Mitglieder der Hochschule, offen über präventive Maßnahmen in der Zusammenarbeit von Frauen und Männern in all ihrer sexuellen und geschlechtlichen Vielfalt zu sprechen und diese zu veröffentlichen. Wird das Thema enttabuisiert und versachlicht, kann es mittels geeigneter Maßnahmen gleichermaßen engagiert und professionell angegangen werden. //​

Quellen und weiterführende Hinweise

Albert-Ludwigs-Universität Freiburg (Hrsg.) (2012): Gegen sexuelle Belästigung und Stalking. Ein Handlungsleitfaden. Online unter: http://www.gleichstellung.uni-freiburg.de/Meilensteine/handlungsleitfaden-sexuelle-belaestigung1.pdf

Antidiskriminierungsstelle des Bundes – juristische Erstberatung: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/UeberUns/Aufgaben/Beratung/beratung_node.html | beratung@ads.bund.de

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015): Sexuelle Belästigung im Hochschulkontext. Schutzlücken und Empfehlungen. Online unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/Expertise_Sexuelle_Belaestigung_im_Hochschulkontext.pdf

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2020): Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz? Leitfaden für Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte. 7. Auflage. Berlin. Online unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Leitfaeden/Leitfaden_Was_tun_bei_sexueller_Belaestigung.html

Blue Seat Studios; May, Emmeline (2015): „Beiderseitiges Einverständnis – so einfach wie Tee“. Online unter: https://www.youtube.com/watch?v=2ovcQgIN5G4 (deutsche Fassung des Films „Tea Consent“)

Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe (bff) (Hrsg.) (2016): Sexuelle Diskriminierung, Belästigung und Gewalt in der Arbeits- und Ausbildungswelt: Recht und Realität. Ein Handbuch. Berlin

Diehl, Charlotte; Rees, Jonas; Bohner, Gerd (2018): Predicting Sexual Harassment. From Hostile Sexism and Short-Term Mating Orientation. Relative Strength of Predictors Depends on Situational Priming of Power Versus Sex. In: Violence Against Women. Vol. 24. No. 2, S. 123–143

Hensberg, Claudia (2019): Entwicklung einer Kategorien-Matrix für nicht-einvernehmliche sexuelle Handlungen. In: neue praxis. Jg. 49. H. 1., S. 72–81

Hirschauer, Stefan (2018): YouToo. In: nds. Zeitschrift der Bildungsgewerkschaft. H. 03, S. 18–21

Hochschulrektorenkonferenz (HRK) (2018): Gegen sexualisierte Diskriminierung und sexuelle Belästigung an Hochschulen. Empfehlung der 24. HRK-Mitgliederversammlung vom 24.04.2018. Online unter https://www.hrk.de/positionen/beschluss/detail/gegen-sexualisierte-diskriminierung-und-sexuelle-belaestigung-an-hochschulen/

Krahé, Barbara (2018): Sexuelle Aggression unter Studierenden. In: Retkowski, Alexandra; Treibel, Angelika; Tuider, Elisabeth (Hrsg.): Handbuch Sexualisierte Gewalt und pädagogische Kontexte. Theorie, Forschung, Praxis. Weinheim: Beltz Juventa, S. 333–341
Lipinsky, Anke; Farnetti, Alice; Pantelmann, Heike (2019): Gender-based Violence in Academia – fort practical interventions to research and back. In: CEWS Journal Nr. 120, S. 31–36

Müller, Ursula (2013): Sexualität, Organisation und Kontrolle. In: Müller, Ursula; Riegraf, Birgit; Wilz, Sylvia M. (Hrsg.): Geschlecht und Organisation. Wiesbaden: Springer VS, S. 338–354

Rastetter, Daniela (2013): Sexualität und Herrschaft in Organisationen. In: Müller, Ursula; Riegraf, Birgit; Wilz,
Sylvia M. (Hrsg.): Geschlecht und Organisation. Wiesbaden: Springer VS, S. 355–387

ZUR PERSON

Dr. Iris Koall ist Supervisorin (DGSv) und Trainerin im Hochschulbereich. Zu ihren Schwerpunkten gehören Karriereentwicklung, Gleichgewicht von Arbeit und Familie sowie Gender und Diversity. Sie ist Mitglied im Coachingnetz Wissenschaft.

Foto: Fotostudio Arrenberg

Prof. Dr. Michael Tunç lehrt und forscht seit September 2020 im Department Soziale Arbeit der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg. Zu seinen Schwerpunkten gehören Migrationssozialarbeit, diversitätsbewusste, rassismuskritische Soziale Arbeit, Migration, Interkulturalität und Antidiskriminierung sowie Männlichkeit und Väterarbeit.

Foto: Privat

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