... und musste gar mit Widerständen kämpfen. Einer der Gründe: „Das Thema war für die meisten Führungskräfte an Hochschulen neu und der Nutzen noch nicht erkannt“ – wie Christina Reinhardt berichtet (ab Seite 12). Die heutige Kanzlerin der Ruhr-Universität Bochum (RUB) baute 2001 die Personalentwicklung an der RUB auf und gilt als Pionierin auf diesem Gebiet für den Wissenschaftssektor. Sie musste damals mit ihren Mitstreiterinnen und Mitstreitern zunächst einmal Überzeugungsarbeit leisten. Dass dies gelungen ist, zeigen die Entwicklungen der letzten beiden Dekaden: Die Erkenntnis, dass das Personalmanagement eine Schlüsselrolle für die wissenschaftliche Exzellenz, die Reputation und die Wettbewerbsfähigkeit einer Wissenschaftseinrichtung einnimmt, hat sich inzwischen in den Köpfen der verantwortlichen Hochschulleitungen durchgesetzt.

Denn damit Hochschulen und Forschungsinstitutionen erfolgreich agieren und sich profilieren können und den immer wieder neuen Herausforderungen gewachsen sind  – nehmen wir nur allein die Handlungsfelder Digitalisierung, Internationalisierung und Nachwuchskräftegewinnung in den Blick – brauchen sie exzellentes Personal. Und das fällt nicht vom Himmel:  Wer gute Köpfe gewinnen und an sich binden will, muss diese darin unterstützen, sich professionell und individuell bestmöglich weiterentwickeln zu können.

Kaum zu glauben in diesem Kontext: Während es inzwischen vielfältige Konzepte und Maßnahmen für die Statusgruppe der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gibt, führt die Personalentwicklung für all diejenigen, die im Wissenschaftsmanagement tätig sind, ein eher stiefmütterliches Dasein. Woran das liegt, darüber kann ich an dieser Stelle nur spekulieren: Möglicherweise ist die Bedeutung dieser Mitarbeitergruppe für das Funktionieren und den Erfolg einer wissenschaftlichen Einrichtung – ich möchte hier nur an die Teilnahme an der Exzellenzinitiative oder an den äußerst aufwändigen EU-Forschungsprogrammen erinnern – noch nicht bis ganz oben in die Ebene der Hochschulleitungen, aber auch nicht gegenüber der selbstbewussten Forschercommunity durchgedrungen. Dass muss sich ändern. Wie dies vonstatten gehen kann und wie vor allem eine systematische Personalentwicklung für Wissenschaftsmanagerinnen und -manager erfolgen kann, dazu finden Sie in dieser neuen Ausgabe von DUZ Wissenschaft & Management einige Anregungen und Beispiele.