Es sollte ein Meilenstein werden auf dem Weg zu mehr Gendergerechtigkeit. 2017 wurde das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet, um Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen aufzudecken und zu beseitigen. Doch die Bilanz nach mehr als zwei Jahren fällt äußerst bescheiden aus: In der Praxis hat es kaum Bedeutung. „Das Gesetz ist ein zahnloser Tiger“, erklärte etwa Andreas Keller, Mitglied des Vorstandes der Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft (GEW), im Mai in der DUZ. So sieht er es für die Hochschulen. Können sie bei der Umsetzung des Gesetzes von der Wirtschaft lernen?
  
Nach dem Gesetz sind Arbeitgeber aller Bereiche aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten „an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mitzuwirken“. Um eine gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erreichen, haben Mitarbeiterinnen jetzt einen Anspruch auf Auskunft über die Gehaltsstrukturen in ihrem Betrieb. Ferner sind Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen und in einem verpflichtenden Lagebericht den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit zu dokumentieren.

Gut gemeint – vielleicht. Gut gemacht ist das Gesetz nicht. Der GEW-Experte Keller hat das vor allem anhand der Einkommenssituation der Professorinnen in den Hochschulen dargelegt: Die Bezahlung von Professorinnen und Professoren klafft mit einem monatlichen Gehaltsunterschied von im Schnitt bis zu 650 Euro weit auseinander. Doch daran wird sich durch das Gesetz kaum etwas ändern, da es nur für Beamtinnen und Beamte des Bundes gilt – die meisten Professorinnen und Professoren sind aber Beamtinnen und Beamte der Länder.

In der Wirtschaft ist es ähnlich schwer, das Gesetz umzusetzen. So sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet, Entgeltstrukturen zu überprüfen, sondern lediglich dazu aufgefordert. Wer dem nicht nachkommt, hat keine Konsequenzen zu befürchten. Selbst wenn einzelne Unternehmer prüfen, ob sie gendergerechte Gehälter zahlen, tun sie dies häufig mit „untauglichen In-strumenten“, erklärt Anja Weusthoff, die beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) die Abteilung Frauen und Gleichstellungspolitik leitet. Nur die Auskunft im Lagebericht wurde als Verpflichtung im Gesetz verankert. Dennoch kommen dem „laut einer Stichprobe nur 23 Prozent der Arbeitgeber tatsächlich nach“.

Ein weiterer Pferdefuß: Nur Mitarbeiterinnen in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben einen Auskunftsanspruch. „Dabei arbeiten zwei Drittel der Frauen in kleineren Unternehmen“, sagt Weusthoff. Hinzu kommt, dass frau nur dann Auskunft über die Gehälter der Kollegen bekommt, wenn sie mindestens sechs Personen mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten im Unternehmen benennen kann. Je höher in der Hierarchie eines Unternehmens, desto schwieriger wird das. Der Arbeitgeber muss der Auskunftsersuchenden dabei aber lediglich den Median der gezahlten Bruttogehälter mitteilen. Der Median meint das wenig interessante mittlere Gehalt in einer Reihe, nicht aber das eigentlich aussagekräftige Durchschnittsgehalt der Vergleichsgruppe.

„Mit der Wahl dieses untauglichen Mittels ist das Projekt gescheitert“, fasst Markulf Behrendt, Partner im Hamburger Büro der internationalen Rechtsanwaltskanzlei Allen & Overy LLP die Wirkung des Gesetzes zusammen. Aber selbst wenn das gelingt und eine Ungleichheit belegt wird, muss der Arbeitgeber keine Gehaltsanpassung vornehmen.

Kein Wunder, dass auch in der Wirtschaft wenige Arbeitnehmerinnen von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch machen. Wie gering die Zahlen sind, zeigen die Angaben vieler Unternehmen: Ob Siemens, Daimler oder Vattenfall – sie alle erklären auf Anfrage, dass die Zahl der Auskunftsersuchen gut zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes sehr gering ist. Bei der Siemens AG zum Beispiel haben weniger als 100 Mitarbeiterinnen nachgefragt, das sind „unter einem Promille der Belegschaft in Deutschland“. Aus den wenigen Anfragen wiederum resultierte offenbar auch in keinem Fall eine Gehaltsanpassung. Die Firmen sprechen unisono von lediglich Informations- oder Aufklärungsgesprächen.

Viele Unternehmen erklären die mangelnde Nachfrage ihrer Mitarbeiterinnen damit, dass sie sowieso geschlechtsneutral vergüten und verweisen auf die Tarifbindung, die das sicherstelle. Das sieht Weusthoff vom DGB anders. Zwar seien die meisten Tarifverträge „diskriminierungsfrei“ und Männer und Frauen erhielten in der gleichen Lohngruppe den gleichen Lohn. „Die Frau kann aber für eine gleichwertige Tätigkeit im Betrieb niedriger eingruppiert sein“, sagt die Expertin.

In der Wirtschaft sieht man das Problem nicht. Die „viel beschworene Ungleichbehandlung bei der Bezahlung“ bestehe, wenn überhaupt, nur in einem geringen Umfang von „wenigen Prozentpunkten“, erklärt der Sprecher der Vereinigung der Unternehmensverbände Berlin und Brandenburg.
Entsprechend ermutigen die meisten Firmen ihre Mitarbeiterinnen auch nicht nachzuhaken oder verhelfen ihnen auf anderen Wegen zu gerechteren Gehältern. Zumindest lesen sich die Antworten der Unternehmen auf die Nachfrage der Autorin so: Man möchte bei diesem Thema nicht ins Detail gehen, sei aber auf einem guten Weg. //

Beschäftigte, die ihren Anspruch auf Auskunft geltend machen wollen, finden Musterformulare des Bundesministeriums für Frauen unter:
https://bit.ly/2otDvd3