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Technische Hochschule Lübeck

Was macht die TH Lübeck in ihrer Personalentwicklung besonders? Die Leiterin der Personalabteilung stellt Strategien zu Recruiting und Mitarbeiterbindung vor.

Dieser Artikel ist im DUZ Magazin für Wissenschaft und Gesellschaft in der Rubrik "So läuft es bei uns" erschienen und Teil der Online-Reihe "Arbeitgeber stellen sich vor" auf DUZ Wissenschaftskarriere.


Katrin Hartkopf, Dipl. Wirtschaftsjuristin, LL.M. ist Leiterin Personal an der Technischen Hochschule Lübeck. Seit Beginn ihres Berufslebens ist sie Personalerin aus Leidenschaft, erst in der Wirtschaft, dann im Öffentlichen Dienst und seit knapp vier Jahren an der TH Lübeck. Für DUZ Wissenschaftskarriere bietet sie Einblick in ihren Arbeitsbereich.

katrin.hartkopf@th-luebeck.de

Worin besteht für Sie als Personalerin die größte Herausforderung?

Der Fachkräftemangel und seine ganz konkreten Auswirkungen auf die Hochschule beschäftigen mich sehr. Ich lege den Fokus auf Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung. Deshalb arbeite ich daran, wie wir unsere Rahmenbedingungen so optimieren, dass wir als Arbeitgeberin attraktiv bleiben.

Außerdem sehe ich eine große Chance darin, ungenutzte Potentiale weiter zu mobilisieren. Es geht darum, Arbeit neu zu denken und als Gestaltungsakt zu begreifen und Freiräume dafür zu schaffen, dass sich Beschäftigte in ihrer Arbeit verändern können. Wir dürfen den Menschen im Wandel der Digitalisierung nicht vergessen. Nur wenn der Mensch mit all seinen Stärken im Fokus steht, dann entfaltet er und die Organisation weitere Potentiale. Zudem trägt das dazu bei, dass Wertschätzung nicht nur eine Phrase ist, sondern auch gelebt wird.

Wie nutzen Sie Homeoffice und Telearbeit?

Wir haben transparente Rahmenbedingungen für flexibles Arbeiten geschaffen. Unsere Beschäftigten können bis zu 50 Prozent ihrer Gesamtarbeitszeit zu Hause verrichten. Selbstverständlich kann das nur in Zusammenhang mit der jeweiligen Tätigkeit betrachtet werden. Es liegt in der Natur der Sache, dass sich bestimmte Aufgabenbereiche dafür besser eignen als andere.

Gerade junge Eltern nutzen die Möglichkeit, stundenweise neben der Präsenz in der Hochschule im Homeoffice zu arbeiten. Somit ist es ihnen möglich, ihrer Tätigkeit in Vollzeit nachzugehen. Andere hingegen sind ganze Tage im Homeoffice. Für uns ist dabei wichtig, dass eine Erreichbarkeit sichergestellt ist und die IT-Sicherheitsaspekte bei dem Zugriff von außerhalb auf das Netz und die Daten der Hochschule beachtet werden.

Es gibt aber auch Alternativen und Ergänzungen zur Telearbeit. Unsere sehr umfangreiche Rahmenarbeitszeit ermöglicht eine größtmögliche Flexibilität des/der Einzelnen. Zudem haben alle Beschäftigten bei uns die Möglichkeit, eine individuelle Auszeit in Form eines Sabbaticals zu nehmen.

Wie suchen Sie Mitarbeiter/-innen, vor allem in Engpass-Berufen?

Das Recruiting hat sich verändert. Heute ist es nicht mehr ausreichend, per Gießkannenprinzip zu veröffentlichen. Wir müssen uns bei jedem Stellenangebot überlegen, wo wir die Zielgruppe finden, beispielsweise ob wir national oder international suchen. Die Kolleginnen und Kollegen, die bei uns in den gesuchten Bereichen bereits arbeiten, sollten die Suche durch ihre beruflichen und privaten Netzwerke unterstützen. Dabei ist social media hilfreich, aber auch kein Garant und nicht immer der richtige Kanal. Manchmal ist es die Direktansprache, die den Erfolg bringt, und manchmal ist es das Nischenportal. Aber es gibt kein Patentrezept. Die erste Überlegung ist immer, wo oder wie finden wir die geeignetsten Personen und davon hängt das weitere Vorgehen ab.

Auch die Anforderungen an die Stelle des Bewerbungsmanagements haben sich gewandelt. Früher war es ausreichend, fachliche Kenntnisse und Erfahrungen mit der Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu haben, heute brauchen wir dort echte Recruiter und ganz viel Flexibilität.

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