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„Das ist wie bei der Mülltrennung“

Um als Frau Führung zu übernehmen, reicht es nicht, besser zu verhandeln und Netzwerke zu knüpfen. Warum, erklärt die Münchner Wirtschaftswissenschaftlerin Prof. Dr. Isabell Welpe.

duz: Frauen rackern sich ab, um an die Spitzen von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft zu gelangen. Sie sagen, dass der ganze Einsatz nichts bringt. Wieso?

Welpe: Viele Ansätze in Forschung und Politik haben in der Vergangenheit bei den Personen selber angesetzt und darauf abgezielt, Männer und Frauen zu schulen, ihnen also entweder notwendige Kompetenzen für eine Führungsposition zu vermitteln oder den Auswahlprozess von Führungskräften zu verbessern. Die Forschung zeigt jedoch, dass die nachhaltigeren Veränderungen nicht mit Appellen an Personen erreicht werden, sondern mit einer Veränderung von Strukturen und Prozessen. Man kann quasi sagen: Struktur schlägt Person.

duz: Frauen haben also kaum eine Chance, an die Spitze zu kommen?

Welpe: Es liegt nicht an einem Kompetenzmangel der Frauen. Die Forschung zeigt, dass unser aller Erwartungen an Männer und Frauen in Führungspositionen eine entscheidende Rolle spielen. Aufgrund unterschiedlicher Erwartungen bewerten wir das gleiche Verhalten von Männern und Frauen unterschiedlich.

duz: Nämlich?

Welpe: Wenn wir Frauen und Männer in Führungspositionen betrachten, sind vor allem zwei Erwartungen relevant: Erstens unsere Erwartungen darüber, wie eine gute Frau oder ein guter Mann zu sein hat. Zweitens unsere Erwartung, wie eine gute Führungskraft zu sein hat. Im Allgemeinen sind die Erwartungen an Männer und an Führungskräfte etwas deckungsgleicher. Ein Beispiel: Eine Führungskraft soll typischerweise durchsetzungsstark sein und Härte zeigen können, wenn notwendig. Diese Eigenschaften schreiben wir typischerweise Männern stärker zu als Frauen.

duz: Das heißt?

Welpe: Objektiv erbrachte Leistung wird nicht nicht immer objektiv beurteilt. Übrigens haben Frauen ebenso wie Männer diese Stereotype im Kopf. Deshalb bringen Empfehlungen, den Anteil von Frauen in Entscheidungsgremien, wie zum Beispiel Berufungskommissionen, zu erhöhen, nur bedingt etwas für die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen. Frauen sind nicht automatisch sensibilisiert gegenüber eigenen Stereotypen und allein aufgrund ihres biologischen Geschlechts nicht immer willens und kompetent, in Gremien die Auswahl entsprechend qualifizierter Frauen durchzusetzen.

duz: Was empfehlen Sie stattdessen?

Welpe: Man sollte bei Regel- und Prozessänderungen ansetzen, da diese effektiver sind als Schulungen einzelner Personen. Das ist wie bei der Mülltrennung: Wir wissen alle, dass wir den Müll trennen sollen, aber erst wenn es Regeln gibt, greift es und wird umgesetzt.

duz: Können Sie Beispiele nennen?

Welpe: Man kann in Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen kleine Stolpersteine in den Prozess einbauen, die verhindern, dass unsere Erwartungen und Stereotype voll zum Tragen kommen. Denn Stereotype schlagen vor allem dann zu, wenn Situationen nicht eindeutig sind. Dann füllen wir die Informationslücke mit unseren Erwartungen. Gäbe es realistisch definierte Anforderungskataloge an Bewerberinnen und Bewerber und ihre Qualifikationen, die nach einem einheitlichen Punktesystem bewertet würden, so kämen unbewusste Stereotype weniger zum Tragen. Eine Option wäre, das Geschlecht des Bewerbers in seinen Unterlagen vor Begutachtung zu schwärzen.

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