Wissenschaftliche Einrichtungen tragen mit ihrem gebündelten Wissen und ihrer methodischen Vielfalt zum geistigen und kulturellen Reichtum der Gesellschaft und ihrer Weiterentwicklung bei. Dabei werden nicht nur in ihren Kernfeldern von Forschung und Lehre zahlreiche Anforderungen an die wissenschaftlichen Einrichtungen gestellt, sondern ihre weiteren Aktivitäten umfassen auch Transfer, Internationalisierung, Marketing, Diversitäts- und, Nachhaltigkeitsmanagement sowie Fundraising. Sie können in ihrem Wirken auf unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven bauen. Um kraftvoll und überzeugend in einem komplexen und dynamischen Umfeld zu agieren, bedürfen sie einer integrativen, transparenten und partizipativen Führungskultur. Dazu gehören nicht nur Entscheidungsfähigkeit, sondern auch die Herstellung von Transparenz und die Vermeidung von Machtmissbrauch. Nur dann sind wissenschaftliche Einrichtungen attraktive Arbeitgeber. Die Transparenz schafft auch das notwendige Vertrauen für die gesellschaftliche Akzeptanz von Wissenschaft. Das Erstarken und die steigende Anzahl autokratischer Systeme sind mit zunehmenden Bedrohungen der Wissenschaft verbunden, und es erscheint daher geboten, sich ihrer Stärken zu vergewissern.

Die folgenden zehn Empfehlungen zur Führungskultur nennen die besonderen Bedarfe und Ansprüche, die sich an die Leitung wissenschaftlicher Einrichtungen knüpfen, und sollten besonders bei der Auswahl von Führungspersönlichkeiten berücksichtig werden.

1. Weisungsbefugnis von Führungspersonen
Eine Führungspersönlichkeit in einer wissenschaftlichen Einrichtung sollte ihre Gestaltungskraft und Weisungsbefugnis zur positiven Weiterentwicklung der Einrichtung und zum Wohle ihrer Mitglieder einsetzen. Dazu ist eine Vergewisserung über unterschiedliche Perspektiven und Bedarfe ihrer Mitglieder ebenso notwendig wie maximale Transparenz in allen Prozessen.

2. Fachliche und persönliche Autorität
Eine Führungspersönlichkeit sollte auf Grund ihrer fachlichen Leistungen und ihres souveränen und fairen Handelns als Autoritätsperson anerkannt sein und sich durch verantwortungsvolles und vertrauenswürdiges Handeln auszeichnen. Ein autoritärer Führungsstil und hierarchische Strukturen sind dann nicht notwendig und haben im Wissenschaftssystem keinen Platz.

3. Strategisches Denken und Handeln
Strategieentwicklung und Gestaltung sind wichtige Aufgaben von Führungspersönlichkeiten. Strategische Planungen müssen im Sinne der gesamten Einrichtung erfolgen. Für ihre Umsetzung sind partizipative und transparente Prozesse erforderlich. Keineswegs darf es um kurzfristige, individuelle Interessen gehen.

4. Überzeugungskraft und Inspiration
Wichtige Werkzeuge einer guten Führungskraft für die Erreichung von Zielen und die Motivierung von Mitarbeitenden sind Überzeugungskraft und Inspiration. Ebenso entscheidend sind Offenheit für neue Themen und Perspektiven und der erkennbare Wille zu ihrer Einbindung.

5. Wertschätzende Führung und Förderung
Soziale Kompetenz, wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden, die Anerkennung von Teamarbeit und eine sachorientierte Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses sind notwendige Charakteristika für die Leitung wissenschaftlicher Einrichtungen. Nur so können gedeihliche Rahmenbedingungen für Forschung, Lehre und Nachwuchsförderung geschaffen werden.

6. Selbstreflexion und Fehlerkultur
Gute Führungskultur zeichnet sich durch Selbstreflexion, Offenheit für Kritik und das Eingestehen von Fehlern aus. Zu den Grundprinzipien der wissenschaftlichen Arbeit gehört die Ehrlichkeit gegenüber sich selbst und anderen, und dies gilt selbstverständlich auch für das Handeln von Führungspersönlichkeiten.

7. Resilienz und Konfliktfähigkeit
Führungspersönlichkeiten müssen über ein hohes Maß an Belastbarkeit, Toleranz und Konfliktfähigkeit verfügen. Dazu gehören, die Offenheit für Probleme in der Institution und ein stringenter und transparenter Umgang mit Konflikten. Die Inanspruchnahme professioneller Hilfe für sich selbst und/oder für die Institution ist dabei eine legitime Maßnahme. Konflikte und Probleme dürfen nicht ausgesessen oder intransparent gelöst werden.

8. Qualitätssicherung
Führungspersönlichkeiten müssen eine umfassende Qualitätssicherung gewährleisten und sich auch selbst einer solchen stellen. Sie sind außerdem zur Einhaltung rechtstaatlicher Prinzipien verpflichtet. Die gesellschaftliche Verantwortung der Wissenschaft und gelebte Integrität stehen dabei im Vordergrund. Leistungskriterien müssen qualitätsorientiert, für alle transparent und – wenn nötig – an veränderte Bedingungen im Wissenschaftssystem angepasst sein. Die Qualität in der organisatorischen Zusammenarbeit wird durch Regeln bestimmt, die offen kommuniziert und eingehalten werden.

9. Kommunikation
Führungspersönlichkeiten sind verantwortlich für die Kommunikationsstrukturen und die Kommunikationskultur ihrer Institution. Das Funktionieren einer Organisation beruht auf einer offenen und ehrlichen internen Kommunikation, die die notwendige Transparenz erzeugt. Die Reputation einer Wissenschaftseinrichtung wird auch durch eine gute Kommunikation nach außen bestimmt.

10. Verantwortung und Corporate Identity
Führungspersönlichkeiten haben eine besondere Verantwortung für ihre Einrichtungen und ihre Mitglieder. Ihr Anspruch sollte es sein, Vorbilder für Mitarbeitende und den wissenschaftlichen Nachwuchs zu sein und mit ihrem Handeln Orientierung zu geben. Ihr Engagement und ihre Verbundenheit mit der Institution sind prägend für die Corporate Identity.