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Teils heiter, teils wolkig

Große Ereignisse wie die Exzellenzinitiative sind Einschnitte im Leben von Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen. Sie zeigen ihren Angehörigen, wie es um das Klima in der Organisation wirklich bestellt ist. Doch wer ist für den Wetterbericht verantwortlich?

Mitte Juni ging ein Aufatmen durch die Universität Jena. Die sogenannte School for Microbial Communication hatte sich als eine von 45 Graduiertenschulen in der Exzellenzinitiative behauptet. Zwei weitere Graduiertenschulen, ein Exzellenzcluster und ein Zukunftskonzept fielen jedoch schon in der Vorrunde durch. Freude und Frust liegen nicht nur in Jena nahe beieinander. Sie gehören zu einer Organisation, machen ihr Leben aus, bestimmen ihr Klima. Freude gilt dabei als ein Selbstläufer. Aber bei Frust sind Vorgesetzte gefragt wie nie. Vor allem, wenn Mitarbeiter umsonst viel Zeit und Energie in ein Projekt gesteckt haben. „Die Belastung ist riesig und der Erfolgsdruck so hoch wie bei der Fußball-Nationalmannschaft, wenn sie gegen Italien spielt“, sagt der Jenaer Rektor Prof. Dr. Klaus Dicke. „Unter diesen Bedingungen kochen auch schnell Konflikte hoch.“

Die Auslöser dafür kommen oft von außen, etwa in Form der Exzellenzinitiative, eines anerkannten Rankings oder einer Etatkürzung aus dem Ministerium. Ein kritisches Lebensereignis nennt Dr. Uwe Schimank so etwas. Den Begriff hat der Professor am Institut für empirische und angewandte Soziologie der Universität Bremen aus der Entwicklungspsychologie entlehnt. Hier bezeichnet er einschneidende Erlebnisse des Einzelnen wie einen Todesfall oder einen Lottogewinn. Die Folgen sind Irritation und Stress im positiven wie negativen Sinne.

Schimank meint, dass Menschen in einem Unternehmen, einer Institution oder eben auch in einer Hochschule ganz ähnlich reagieren. Ein erfolgreicher Exzellenzantrag zum Beispiel löse nicht nur Siegestaumel sondern auch Verteilungskämpfe aus. Wer darf Teil haben am plötzlichen Geldregen? „Auch im positiven Fall schafft man Gewinner und Verlierer“, meint Schimank. Und im negativen Fall müsse man im Zweifel den Blitzableiter spielen, sagt Rektor Dicke, das breite Kreuz hinhalten, wenn sich jemand abreagieren will. Tritt ein solches kritisches Lebensereignis ein, steht das oft beschworene Betriebsklima auf dem Prüfstand. Denn gerade jetzt braucht es besondere Pflege.

Mit dem Begriff bezeichnen Arbeits- und Organisationspsychologen einen schwer zu erfassenden Sachverhalt in etwa so: Das Betriebsklima ist die persönliche Wahrnehmung der Qualität der Zusammenarbeit aller Beschäftigten in einem Betrieb. Alternativ wird auch der Begriff Organisationsklima verwendet. Denn eine Organisation ist ein strukturiertes soziales Gebilde, das ein bestimmtes Ziel verfolgt. Unter den Begriff fallen also Unternehmen genauso wie Behörden oder Hochschulen. In jedem Fall geht es um die Befindlichkeit der Mitarbeiter, um Zufriedenheit und Identifikation, kurz um das Gefühl, beim eigenen Arbeitgeber am rechten Fleck zu sein.

In der Wirtschaft hat es sich eingebürgert, dem Betriebsklima durch Fragebögen zur Mitarbeiterzufriedenheit auf den Zahn zu fühlen. An Hochschulen und in Forschungseinrichtungen hingegen wird das Thema bisher eher vernachlässigt (siehe Seite 12f.). Das kann unangenehme Folgen haben. Die empirische Forschung hat diverse Zusammenhänge zwischen dem abgefragten Befinden der Mitarbeiter und personalwirtschaftlich relevanten Zahlen festgestellt. Ein hoher Krankenfehlstand und eine überdurchschnittlich hohe Fluktuation beim Personal fänden sich dort, wo Mitarbeiter das Betriebsklima als schlecht empfinden, sagt Dr. Martin Braun. Er untersucht am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) in Stuttgart die Einflussfaktoren für gesundes und erfolgreiches Arbeiten.

Gutes Klima motiviert Mitarbeiter

Dazu gehört auf jeden Fall schönes Wetter. Aus Sicht der Arbeitspsychologen fördert gutes Klima im Haus die Motivation und die Identifikation mit dem Unternehmen. Das wirkt sich auf die Innovationskraft eines Betriebs und den wirtschaftlichen Erfolg aus. Und darauf komme es am Ende auch in der Wissenschaft an, sagt Martin Braun: „Hier sind die individuelle Motivation und Kreativität erfolgskritische Faktoren. Weil sich die technische Ausstattung immer mehr angleicht, ist es der Mensch, der den Unterschied macht.“ Es lohnt sich also, in guten wie in schlechten Zeiten auf das Betriebsklima zu achten. Was aber macht ein gutes Betriebsklima aus? Und wie kann man es beeinflussen? Es gibt einige Faktoren, die als Einflussgrößen auf das Betriebsklima gelten: Gestaltung der Arbeitsplätze, Arbeitsschutzmaßnahmen, Arbeitszeiten und Pausenregelungen sowie die Bezahlung. Hinzu kommen klare Verhältnisse bei der Aufgabenverteilung und der Regelung von Verantwortung und Kompetenzen sowie ein guter Informationsfluss. Schwieriger sind die weichen Faktoren. Hier kommen die Erwartungen an die Arbeit, Erfolge, Misserfolge und Abhängigkeiten ins Spiel. Mitarbeiter fragen sich: Kann ich meine Tätigkeit gestalten und meine Ziele erreichen? Verhält sich mein Vorgesetzter fair und unterstützt er mich? Sind die Kollegen aufgeschlossen und kooperativ?

Ein Lob ist das Mindeste

Diese Rahmenbedingungen kann zwar jeder Einzelne mehr oder weniger mit beeinflussen – etwa durch Engagement und kollegiales Verhalten. Die Hauptaufgabe liegt aber beim Management. Mitarbeiter registrieren genau, wie sich die Leitung zu verschiedenen Situationen stellt. „Der Erfolg eines Exzellenzprojekts muss spürbar sein als Erfolg der Universität insgesamt“, beschreibt zum Beispiel der Jenaer Rektor Klaus Dicke seinen Führungsstil. Damit kommt er auf eine wichtige Stellschraube für gutes Betriebsklima zu sprechen: Wertschätzung. Sie drückt sich oft schon in sehr kleinen Dingen aus, meint Dicke: „Ob man zum Beispiel eine Gratulations-E-Mail verschickt, wenn jemand einen Preis bekommen hat, oder als Rektor zu einer Veranstaltung ein Grußwort hält.“ Positive Ereignisse wie die Einladung zu einer Konferenz oder einen angenommenen Aufsatz in einer anspruchsvollen Publikation gelte es zu feiern, meint auch Prof. Dr. Alfred Kieser. Er ist Vizepräsident für Forschung der Zeppelin Universität in Friedrichshafen und lehrt Managementtheorie. „Anerkennung ist im Hochschulbetrieb essenziell“, sagt er. Da der finanzielle Spielraum für Prämien wie in der Wirtschaft zu eng sei, bleibe Lob die einzige Möglichkeit, einen Mitarbeiter anzuspornen. „Wenn er weiß, dass sein Vorgesetzter ihn schätzt, sitzt er länger an seiner Arbeit, kommt häufiger mit eigenen Vorschlägen.“

Eine weitere Konstante guten Betriebsklimas ist das Vertrauen, meint Organisationssoziologe Schimank und erläutert das am Beispiel der Exzellenzinitiative: „Es gibt nichts Schlimmeres als an einer Exzellenzuniversität nicht zu den begünstigten Fächern zu gehören.“ Denn das bedeute im Extremfall, zur Verfügungsmasse zu werden, zugunsten des lukrativeren Zweigs Stellen und Ressourcen einzubüßen. Diese Ängste müssten aufgefangen werden. Einige Hochschulen haben deshalb in ihre Anträge zur Exzellenzinitiative Versicherungen für die schwächeren Forschungsbereiche aufgenommen. „Das ist eine sehr kluge strategische Entscheidung, die das Betriebsklima schützt“, sagt Schimank. Noch wichtiger ist das Vertrauen im Fall des Scheiterns eines Antrags oder einer Etatkürzung: „Wenn jeder fürchtet, dass es ihm selbst an den Kragen geht, bleibt wenig Spielraum für einen konstruktiven Umgang mit der Situation.“

Dann kann die Wetterlage so schnell kippen wie in einem durchwachsenen Sommer. Und dann sind Leute mit Führungsverantwortung gefragt, die motivieren können. Stehen Mitarbeiter unter Hochdruck, müsse man Durchhaltekraft erzeugen, sagt Rektor Dicke, und eventuell Entlastung anbieten. Eine halbe Stelle könne da Wunder wirken. Uwe Schimank plädiert dafür, die schwächeren Fachbereiche nicht aus den Augen zu verlieren, sondern ihnen eine Chance zu geben, sich zu verbessern. Er kennt ein Beispiel eines Fachbereichs, der durchweg schlecht evaluiert wurde. Als der zuständige Professor in den Ruhestand ging, hätte man den Laden einfach dicht machen können. Die Hochschule stellte das Fach aber ganz neu auf. Heute stimmen die Ergebnisse in Forschung und Lehre.

Es kommt auf die Sichtweise an

Wenn man retten will, was zu retten ist, und man den Mitarbeitern Mut machen muss, kommt es auf die richtige Sichtweise an. Alfred Kieser schlägt vor, eine Niederlage im Forschungswettbewerb so zu sehen: „Wer mit einem Exzellenzantrag scheitert, befindet sich in guter Gesellschaft.“ Außerdem kann man einen abgelehnten Cluster-Antrag als Forschungsprojekt weiterführen, indem man zum Beispiel Mittel umschichtet oder neues Geld einsammelt. Kieser hat wirtschaftswissenschaftliche Verbundprojekte erlebt, die in abgewandelter Form schließlich mit Mitteln der Deutschen Forschungsgemeinschaft realisiert wurden. Die Universität Mainz ist eines von vielen Beispielen für eine Das-machen-wir-jetzt-trotzdem-timmung. Obwohl ihr Zukunftskonzept bei der Exzellenzinitiative scheiterte, hält sie daran fest.

Aus solchen Niederlagen können aber Konflikte entstehen. Werden sie nicht gelöst, wird das Klima schlecht, die Mitarbeiter leiden. „Je konstruktiver ein Team mit Konflikten umgehen kann, desto besser steht es um die Gesundheit am Arbeitsplatz“, sagt IAO-Forscher Braun. Auch ganz ohne kritische Ereignisse liegt hier meist einiges im Argen. Im Wissenschaftsbetrieb habe es sich eingebürgert, berichtet Alfred Kieser, Konflikte auszusitzen. Wenn die Chemie nicht stimmt, wartet man ab, bis der Zeitvertrag ausläuft. Arbeitsverhältnisse werden ohne klärendes Gespräch einfach beendet. Doch die Kollegen registrieren sehr genau, ob es in der Abteilung gerecht zugeht.

Wenn es zu solchen Fehlsteuerungen kommt, ist die Ursache selten böser Wille. Häufig liegt es an der mangelnden Kompetenz. „Bei einem Professor wird nicht darauf geachtet, ob er eine gute Führungskraft ist, das habe ich selbst so erlebt“, sagt Alfred Kieser. Führungsleitlinien gebe es, wenn überhaupt, nur für den Verwaltungsbereich, aber nicht für das wissenschaftliche Personal. Auch eine systematische Führungskräftefortbildung sei an deutschen Hochschulen erst noch im Aufbau. Das betrifft nicht nur die Professoren, sondern auch die mittlere Führungsebene. Nachwuchswissenschaftler haben in erster Linie freie Hand, sich um ihre Forschung zu kümmern. Werden sie Nachwuchsgruppenleiter, kommen auf einmal ganz neue Aufgaben auf sie zu.

„Dieser Rollenwechsel vom Postdoc in die Leitungsfunktion wird viel zu wenig berücksichtigt. Und daraus ergeben sich die meisten Personalkonflikte“, sagt Prof. Dr. Josef Puchta, administrativ-kaufmännischer Vorstand des Deutschen Krebsforschungszentrums (DKFZ) in Heidelberg. Damit aus solchen Konflikten keine heftigen Wetterumschwünge entstehen, setzt das DKFZ auf systematische Personalentwicklung und bildet seine Führungskräfte fort. Ganz ähnlich machen das einige Unis, etwa in München, Bremen oder Mainz. Schieflagen sollten sofort behoben werden, sagt Puchta.

Das Betriebsklima zu beeinflussen, ist aber nicht nur in Zeiten der Niederlagen eine große Kunst, sondern auch bei ständigen Höchstleistungen. Es ist wie im Sport. „Der größte Feind einer wissenschaftlichen Einrichtung ist langanhaltender Erfolg“, sagt Puchta. Zu einem guten Betriebsklima gehört für ihn auch, gemeinsam immer wieder von vorn zu beginnen. Es ist die Aufbruchstimmung in einer Forschungseinrichtung, die für neue Entdeckungen, andere Lösungswege, bessere Methoden sorgt. Der Auslöser kommt oft von außen: etwa durch Geld vom Europäischen Forschungsrat, einen Leibniz-Preis oder den Zuschlag in der Exzellenzinitiative. Das alles wirke sich positiv auf das Betriebsklima aus, so Puchta. Es sei die Kunst des Managements, diese Dynamik in jedem einzelnen Fall mitzunehmen und für weitere Ziele zu nutzen; auch in Situationen, in denen es eigentlich nicht mehr weiter bergauf gehen kann. Als der frühere DKFZ-Chef Prof. Dr. Harald zur Hausen im Jahr 2008 den Medizin-Nobelpreis erhielt, saß Puchta mit seinem Kollegen Prof. Dr. Otmar Wiestler am Abend in einer Weinstube. Sie fragten sich: „Was müssen wir tun, um das Level dieses Zentrums weiter auszubauen?“

Was ist Betriebsklima?

Was ist Betriebsklima?

Unter dem Betriebsklima wird im allgemeinen die Großwetterlage am Arbeitsplatz verstanden. Arbeits- und Organisationspsychologen aber machen feine Unterschiede: Als Betriebsklima bezeichnen sie die längerfristige Qualität der Zusammenarbeit in einem Unternehmen oder einer Institution, wie sie von den Beschäftigten subjektiv wahrgenommen wird.

Da ein Betrieb eine Form von Organisation ist, wird gleichbedeutend der Begriff Organisationsklima verwendet. Nicht zu verwechseln mit dem Arbeitsklima: Hier geht es um die spezielle Situation am Arbeitsplatz eines Einzelnen, nicht um die Organisation als Ganzes.

Die Unternehmenskultur wiederum hat nichts mit subjektiver Wahrnehmung zu tun. Sie bezeichnet schriftlich festgehaltene oder gelebte Werte und Verhaltensweisen im Unternehmen.

Die häufigsten Irrtümer zum Betriebsklima

Die häufigsten Irrtümer zum Betriebsklima

Das Betriebsklima entspricht der Stimmung am Arbeitsplatz: Das ist falsch. Die Stimmung am Arbeitsplatz kann zwar schlecht sein, weil Deutschland im Halbfinale der Fußball-Europameisterschaft gescheitert ist. Das Betriebsklima aber meint immer ein positives oder negatives Empfinden, das auf den Rahmenbedingungen der Arbeit beruht. Es kennt weniger kurzfristige Hochs und Tiefs, sondern geht vielmehr von einer dauerhaften Wahrnehmung der Lage aus.

Feste und Betriebsausflüge sind gut für das Klima: Das stimmt leider nur zum Teil. Positive soziale Erlebnisse verbessern die Beziehungen der Mitarbeiter zueinander und fördern den Zusammenhalt. Sie wirken gewissermaßen präventiv. Wenn für das schlechte Klima aber handfeste Probleme verantwortlich sind, wirken solche Maßnahmen höchstens als Trostpflaster. Dann müssen konkrete Lösungen her. Bei Konflikten zwischen Kollegen kann zum Beispiel ein Mediator helfen, bei Führungsfehlern des Chefs ein Coaching.

Ein besseres Betriebsklima führt zu mehr Leistung der Mitarbeiter: Kein Sozialwissenschaftler würde so weit gehen, das zu behaupten. Es gibt zwar erkennbare Zusammenhänge zwischen Klima und Leistungsmotivation, aber die Frage von Ursache und Wirkung ist nicht geklärt. Haben Forscher mehr kreative Ideen, weil sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen? Oder fühlen sie sich wohl, weil sie den Eindruck haben, von lauter kreativen Köpfen umgeben zu sein? Das Betriebsklima und seine Folgen stehen oft in einer wechselseitigen Beziehung.

Gute und faire Arbeitsbedingungen garantieren ein gutes Klima: Das stimmt nur bedingt. Denn beim Betriebsklima kommt es nicht nur auf objektive Rahmenbedingungen, sondern auch auf deren subjektive Wahrnehmung an. Es reicht zum Beispiel nicht aus, dass ein Vorgesetzter sich bemüht, Gehaltserhöhungen gerecht zu verteilen. Um den Verdacht der Willkür zu vermeiden, muss er auch allen Mitarbeitern seine Kriterien offenlegen. Nur dann wird Fairness auch als solche gesehen und schlägt sich positiv auf das Betriebsklima nieder.

Für ein gutes Betriebsklima sind alle Beteiligten verantwortlich: Nein, das Betriebsklima ist in erster Linie Chefsache. Natürlich kann jeder Mitarbeiter dazu beitragen, dass ein angenehmer kollegialer Umgangston herrscht. Aber wenn etwas im Argen liegt, kann der Einzelne meist nicht viel ausrichten, denn er kann die Rahmenbedingungen nicht verändern. Was hilft es, wenn sich nach einer geplatzten Projektförderung alle tröstend auf die Schulter klopfen und sagen: Kopf hoch? Dafür muss ein klarer Kurs her, der zeigt, wie es weitergehen soll. Und was ist mit Stinkstiefeln und Quertreibern? Selbst die sind an ihrer Rolle vermutlich nicht selber schuld. Im Zweifel sind sie mit ihrer Arbeit über- oder unterfordert, ihnen fehlt Anerkennung oder soziale Unterstützung. Das zu erkennen ist wiederum eine Führungsaufgabe.

Das Betriebsklima wirkt sich nur auf das  Arbeitsleben aus: Das stimmt leider auch nicht. Untersuchungen haben gezeigt, dass sich ein gutes Betriebsklima auch auf die Freizeit der Mitarbeiter auswirkt. Wer von mieser Stimmung am Arbeitsplatz ausgelaugt ist, hat weniger Energie für Freunde und Hobbys. Wer mit Konflikten am Arbeitsplatz zu kämpfen hat, trägt sie auch in seine Familie hinein. Ein gutes Betriebsklima dient also nicht nur der Produktivität und somit den Interessen des Arbeitgebers. Es steigert auch die allgemeine Lebensqualität der Mitarbeiter.

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