Inklusion ist mehr als Barrierefreiheit. Aber Barrierefreiheit ist eine Voraussetzung für Inklusion. Letztlich geht es um die Gestaltung menschlichen Zusammenlebens, -lernens und -arbeitens. Der Inklusion in allen Lebensbereichen – also auch in Beruf und Bildung – hat sich die Bundesrepublik Deutschland mit der Ratifizierung der Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen (UN­BRK) seit 2009 verpflichtet. Wie bei anderen Menschenrechtskonventionen auch, kommt es bei der Umsetzung ganz wesentlich auf die Einmischung der Zivilgesellschaft an. (1)

Im Zentrum des Miteinanders an einer Hochschule geht es um die in der UN-Konvention formulierten Menschenrechte wie das Recht auf unabhängige Lebensführung und Einbeziehung in die Gesellschaft (Art. 19), Mobilität (Art. 20), freie Meinungsäußerung (Art. 21), Zugang zu Informationen (Art. 21), Bildung (Art. 24) und Gesundheit (Art. 25), Arbeit und Beschäftigung (Art. 27), angemessenen Lebensstandard (Art. 28), Teilhabe am politischen, öffentlichen (Art. 29), kulturellen Leben und Sport (Art. 30). Die Konvention präzisiert damit universelle Rechte aus der Perspektive behinderter Menschen, um Gleichberechtigung zu fördern und Diskriminierung zu beseitigen. Da garantierte Gleichheitsgrundsätze nicht allein im Tun, sondern auch im Unterlassen verletzt werden können (2), sind entsprechende Maßnahmen zu unterstützen.

Die schrittweise Umsetzung der UN­BRK ist für ihre Mitgliedsstaaten verpflichtend. Als menschenrechtliche Norm ist sie ein Rechtsstaatsgebot, an das auch deutsche Behörden und Gerichte in Bund und Ländern sowie Hochschulen als Körperschaften des öffentlichen Rechts gebunden sind. In Verbindung mit dem Grundgesetz (Art. 59 Abs. 2) verpflichtet die Konvention die jeweilige staatliche Stelle, Maßnahmen zu ergreifen, um die Rechte von Menschen mit Behinderungen umzusetzen. (3)

In der medialen Öffentlichkeit spielt der Begriff „Inklusion“ hauptsächlich im Kontext (vor­)schulischer Bildung eine Rolle. Die Inklusion in Ausbildung, Studium und Beruf findet bislang weniger Interesse. Ein Fehler, wie sich zeigt, mittlerweile haben zumindest viele Unternehmen Heterogenität als Mehrwert erkannt.

Worin liegt nun der added value für eine Hochschule? Darüber nachzudenken wirft grundsätzliche Fragen auf: Sollte Inklusion nicht selbstverständlich sein für eine Hochschule, die der Gesellschaft verpflichtet ist? Und ist in einem eher betriebswirtschaftlich orientierten Diversity-Ansatz einer „Hochschule für alle“ nicht eine Gefahr für den Inklusionsgedanken zu sehen? Im Gegensatz zum Schulbereich findet Hochschulbildung schon immer als gemeinsamer Prozess für Menschen mit und ohne Behinderungen statt. Bislang finden Ausgleiche für Studierende jedoch als individualisierte Maßnahmen statt (4). Es fehlt an übergreifenden strukturellen, konzeptionellen Strategien.

137.000 Studierende (rund sieben Prozent) haben laut der 20. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerkes eine studienerschwerende Beeinträchtigung. Bei 1,8 Prozent der Studierenden wirkt sich die Beeinträchtigung stark auf das Studium aus, und neun Prozent studieren aufgrund ihrer Beeinträchtigung nicht ihr eigentliches Wunschfach. Wie hoch die Zahl der Beschäftigten mit chronischen Erkrankungen, Behinderung und Schwerbehinderung ist, lässt sich nur anhand grober Schätzungen sagen. Sie dürfte ebenfalls bei rund sieben Prozent liegen, da hier nur die anerkannten Schwerbehinderungen anhand der Beschäftigungsquoten erfasst werden und die Beschäftigtenstruktur der Hochschulen keinen unmittelbaren Vergleich mit der durchschnittlichen Alters­ und Sozialstruktur der Gesamtbevölkerung zulassen.

Wenngleich die Anzahl der Beeinträchtigten an Hochschulen nicht unerheblich ist, kann nicht von deren gleichberechtigter Teilhabe am gesellschaftlichen Leben gesprochen werden. Das zeigt sich etwa daran, dass unter dem Begriff der „Barrierefreiheit“ häufig allein bauliche Belange verstanden werden. Doch geht es nicht nur um einen uneingeschränkten Zugang, sondern auch um uneingeschränkte Nutzungschancen in allen Lebensbereichen, gemäß der UN-Behindertenrechtskonvention. Im Behindertengleichstellungsgesetz heißt es: „Barrierefrei sind bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für behinderte Menschen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.“

Den Weg einschlagen

Wie wird nun eine Hochschule barrierefrei? Fest steht, dass ein langer Atem erforderlich ist. Doch wer den Weg einschlägt, wird neuen, interessanten Menschen und Sichtweisen begegnen. Ausdauer und Fantasie ist nötig sowie die Bereitschaft, viel Wissen aufnehmen und vermitteln, Sympathien gewinnen und überzeugen zu wollen. Und: Die Hochschulleitung muss überzeugt sein! Prozesse dieser Größenordnung werden nur erfolgreich sein, wenn es die notwendige ideelle, personelle und finanzielle Unterstützung durch die Leitungs­ebene gibt. Die Umsetzung einer barrierefreien Hochschule ist in den Zielvereinbarungen mit dem zuständigen Wissenschaftsministerium zu verankern; dies legitimiert die Handelnden im Innern und verpflichtet alle auf das gemeinsame Ziel.

Eine Schwierigkeit bei der Umsetzung der Barrierefreiheit an einer Hochschule scheint zunächst darin zu liegen, dass sie nicht nur ein Ausbildungsort ist, sondern auch Arbeitsplatz für viele berufstätige Menschen. Doch die Interessenlagen, die anfänglich oft als aufeinanderprallend wahrgenommen werden, stellen sich im Laufe des Prozesses vielfach als überschneidend dar, was letztendlich eine Bündelung von Aktivitäten ermöglicht und für eine positive Entwicklung von Nutzen ist. Das Zusammenführen von Interessen und Ressourcen erhöht die Chancen auf die Umsetzung einer barrierefreien Hochschule ebenso wie den Austausch mit anderen Hochschulen. Anfangs sind es vermutlich nur einige wenige, die Impulse geben, Möglichkeiten, Vorteile und Chancen aufzeigen. Doch ist der Weg einmal eingeschlagen, ist mit weiteren Mitmachern zu rechnen, sodass das Thema Fahrt aufnimmt.

Erst einmal ist intern zu klären, was mögliche und tatsächliche Akteure unter einer umfassend barrierefreien Hochschule verstehen. Als Impulsgeber kommen hier in erster Linie die Schwerbehindertenvertreter, die Arbeitgeberbeauftragten, Akteure der Arbeitssicherheit und Betriebsärzte, Personalräte, Beauftragte für die Belange der schwerbehinderten Studierenden  sowie Gleichstellungsbeauftragte, Allgemeiner Studierendenausschuss (Asta), Fachschaftsräte und nicht zuletzt die betroffenen Mitarbeiter und Studierende infrage. Auch die Lehrenden sind gefragt, gilt es doch, Inklusion in der Lehre und in der Forschung zu realisieren. Die unterschiedlichen Ansprüche und Sichtweisen zusammenzubringen, stellt eine große Chance dar, denn es bedeutet auch, Verständnis für andere zu entwickeln.

Ins Gespräch kommen

Konkrete, aktuelle Schwierigkeiten eignen sich, in der Hochschule auf notwendige Veränderungen zu drängen: Ist der Hörsaal immer noch nicht für höreingeschränkte Menschen nutzbar? Sind die Bedienungselemente im Fahrstuhl oder die Automaten in der Mensa für Rollstuhlfahrende zu hoch? Ist das Behinderten-WC ständig verschmutzt, weil es offen zugänglich ist? Kommt der/die Studierende mit dem E-Scooter nicht durch die schwere Eingangstür? Ist der Schreibtisch im Büro zu niedrig und statisch? Gibt es (zu) wenige Computer mit Screenreader-Software und Sehhilfen in der Bibliothek? Solche und viele andere Umstände können ein Anlass sein, mit den unterschiedlichen Akteuren ins Gespräch zu kommen und als Chance verstanden werden, sich der eigenen Verantwortung für die Gesellschaft und damit für die Realisierung der Inklusion gewahr zu werden.

Weitere zu überprüfende Aspekte: Können alle nicht nur den Weg zur Hochschule barrierefrei passieren, sondern auch vollumfänglich die Arbeits- und Studienplätze nutzen? Ist die Hochschule barrierefrei zugänglich für Besucher? Wird die Schwerbehindertenvertretung ausreichend beim Stellenbesetzungsverfahren einbezogen? Wie steht es um Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten betroffener Beschäftigter? Werden Vorgesetzte ausreichend geschult? Sind die Bewerbungsverfahren der Studierenden wirklich komplett barrierefrei? Ist das Studium insgesamt barrierefrei? Sind Professoren und Mitarbeiter für die Betreuung und Lehre behinderter Menschen genügend qualifiziert? Werden die Belange behinderter Menschen in angemessener Weise durch vorgegebene und nachvollziehbare (Nachteils­)Ausgleiche berücksichtigt?

Führt eine Hochschule die notwendige, umfassende und objektive Analyse durch, wird sie mit Gewissheit auf veränderungswürdige Schwachpunkte stoßen, was angesichts der Vielzahl und Vielfalt kein Grund zur Kapitulation ist. Im Gegenteil, es bietet die Chance, dass interne Fachleute wie etwa Liegenschaftsverwaltung, IT, Gleichstellungsbüro, Asta sich auf ihr Spezialgebiet konzentrieren können. Die Aufzählung ließe sich problemlos fortsetzen. Eine vom Senat eingesetzte und eben diesem Gremium regelmäßig berichtspflichtige Arbeitsgruppe stellt eine sehr gute Möglichkeit dar, die Aktivitäten zu bündeln und gemeinsam das Projekt „barrierefreie Hochschule“ langfristig zu bearbeiten und zum Erfolg zu führen. Eine Geschäftsführung der Arbeitsgruppe kann die Kontinuität und die Effektivität sicherstellen. Die Senatoren selbst sind gute Multiplikatoren, die in ihre Organisationseinheiten hineinwirken können. Das Personal in Technik und Verwaltung kann regelmäßig in den Personalversammlungen informiert werden. Interne Öffentlichkeitsarbeit sorgt für Transparenz und Verständnis. Veröffentlichte Best-Practice-Beispiele können zeigen, was möglich ist, und zum Nachmachen anregen. Grundsätzlich unverzichtbar für alle Bereiche ist, dass die Experten in eigener Sache und damit die betroffenen Studierenden und Mitarbeiter beteiligt werden.

Hilfreich ist es, Schwerpunkte zu setzen. Nicht alles ist gleichzeitig und in gleich hoher Qualität umzusetzen. Nicht allein finanzielle Mittel und organisatorische Ressourcen sind endlich, auch das zeitliche Engagement der Akteure hat Grenzen. Doch gibt es Beispiele, dass einige der geschilderten Szenarien nicht nur theoretisch denkbar sind. Zumindest einige deutsche Hochschulen haben mittlerweile schon Aktionspläne zur Umsetzung der UN­BRK erstellt oder aber, wie an der Hochschule Hannover, eine Senatsarbeitsgruppe eingesetzt. Wie auch immer der konkrete Weg aussieht, wichtig ist zunächst, einen Bewusstseinswandel in der Organisation und bei vielen Hochschulangehörigen in Gang zu setzen.

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Fußnoten:
1) Bericht aus Genf Nr. 11/2016
2) Dr. Felix Welti: Die UN-BRK, S. 60 ff.;  Uta Klein (Hg.): Inklusive Hochschule, Weinheim: Beltz Verlag, 2016
3) Deutsches Institut für Menschenrechte: Positionen, Nr. 6, Mai 2012
4) Uta Klein: a. a. O.